Due recenti sentenze della Cassazione inducono una riflessione sull’abuso di due particolari tipologie di permessi retribuiti.

Si tratta, rispettivamente:

• della sentenza n. 25290 del 24 agosto 2022 riguardante i permessi previsti dall’art. 33 comma 3 della legge 104/1992 ovvero quelli accordati ai genitori – anche adottivi – per assistere minori con handicap o ai dipendenti pubblici o privati per dare assistenza a persona con disabilità in situazione di gravità (coniuge, parente o affine entro il secondo grado) e che prevedono tre giorni di permesso mensile retribuito 

• della sentenza n. 26198 del 6 settembre 2022, riferita ai permessi sindacali previsti dall’art. 23 della legge 300/70 per l’espletamento del proprio mandato all’interno della organizzazione sindacale.

La natura del permesso e la sua funzione 

In entrambe le sentenze, la Cassazione si è pronunciata valorizzando la natura e la funzione del permesso.

Il permesso utilizzato per dedicarsi ad attività personali in nessun modo vicine o riconducibili alla funzione che giustifica l’assenza dal lavoro – ovvero l’assistenza al familiare disabile nel caso del permesso previsto dalla L.104/1992 e lo svolgimento di attività diversa da quella istituzionale per il permesso sindacale – qualifica la condotta del dipendente in termini di abuso del diritto.

Cosa accade se il lavoratore abusa del diritto?

La conseguenza dell’abuso del diritto al godimento dei permessi retribuiti può anche essere il licenziamento. In entrambe le sentenze richiamate la Corte ha infatti dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa disposto per una fruizione indebita dei permessi:

“per pacifica giurisprudenza di questa Corte può costituire giusta causa di licenziamento l’utilizzo, da parte del lavoratore che fruisca di permessi ex lege n. 104 del 1992, in attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso”

e ancora: 

“la qualificazione della condotta del dipendente in termini di abuso del diritto appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda, come sopra operato, venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un comportamento del dipendente connotato da un quid pluris rappresentato dalla utilizzazione del permesso sindacale per finalità diverse da quelle istituzionali”.

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