diritto lavoro

19 Dicembre 2022

L’infortunio sul lavoro e la formazione del lavoratore in materia di sicurezza. Quale nesso?

Nel nostro ultimo articolo siamo tornati sul decreto legislativo 231/ 2001 per la centralità che continua a rivestire per la vita delle imprese. Qui – in tema di sicurezza sul lavoro e responsabilità del datore di lavoro – vogliamo segnalare due recenti sentenze della Cassazione Penale con un denominatore comune: la formazione del lavoratore come elemento imprescindibile in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. 

 

La responsabilità civile e penale del datore di lavoro e l’incorruttibilità del nesso di causalità
La prima sentenza è la n.34936 del 21 settembre 2022 in cui la Corte si è pronunciata sulla responsabilità penale dell’impresa in caso di lesioni colpose del lavoratore imputabili alla mancata formazione. I punti da sottolineare e che ribadiscono la linea tenuta dalla Corte in materia sono: 

 

  • La responsabilità penale e civile del datore di lavoro derivante dalla violazione dall’obbligo di salute e sicurezza disciplinato dal D.Lgs. 81/2008 oltre che dall’art. 2087 del codice civile (obbligo di sicurezza in capo all’imprenditore) per cui devono essere predisposte tutte le misure necessarie per la tutela dell’integrità fisica e morale del lavoratore. Misure da pensare secondo il criterio della massima sicurezza tecnologicamente fattibile.
  • Il fatto che la valutazione dei rischi debba concretizzarsi nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) con la menzione specifica di tutti i fattori di rischio e pericolo che siano concretamente presenti nel luogo di lavoro essendo totalmente inidoneo un DVR “meramente compilativo e cartolare delle procedure segnalate nel documento, prive di qualsiasi specifica indicazione operativa”.
  • La responsabilità amministrativa del datore di lavoro ex decreto legislativo 231/2001 per cui l’ente è responsabile dei reati commessi da parte di soggetti che abbiano posizioni di direzione-amministrazione – rappresentanza a meno che non venga dimostrato di aver messo in atto, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e gestione finalizzati alla prevenzione dei reati.
  • La relazione tra DVR non adeguato, mancata formazione del personale in materia di sicurezza e imprudenza del singolo lavoratore nella condotta tenuta. Viene dunque ribadito dalla massima Corte il principio secondo cui la condotta imprudente del lavoratore non interrompe il nesso causale tra evento e sistema di sicurezza inadeguato; sistema di sicurezza – costituito da periodiche revisioni del DVR e adozione di tutte le misure idonee (costituzione di staff medico e tecnico ad esempio) a proteggere i lavoratori da eventi dannosi causati anche dalla loro colpa.
 
Quando l’infortunio riguarda il lavoratore di lunga esperienza

 

L’altra sentenza sulla quale vorremmo soffermarci è la 39489/2022 del 19 ottobre. In questo caso l’infortunio riguardava un caposquadra, rientrante tra le figure dei preposti ovvero quei soggetti che sul luogo di lavoro svolgono funzioni di supervisione e controllo sulle attività lavorative concretamente svolte. 
Anche qui la Cassazione si è pronunciata secondo i propri consolidati principi sottolineando come l’esperienza personale del lavoratore non possa superare o attenuare in alcun modo l’attività di formazione a cui è tenuto il datore di lavoro circa la tutela della salute e sicurezza dei propri lavoratori. Questo anche qualora si tratti di un lavoratore:

 

“formatosi per effetto di una lunga esperienza operativa, o per il travaso di conoscenza che comunemente si realizza nella collaborazione tra lavoratori, anche posti in relazione gerarchica tra di loro”

 

In sintesi e per quel che ci riguarda in qualità di consulenti legali di molte imprese, in caso di infortunio, la condotta irresponsabile del singolo lavoratore o l’agire sulla base della propria lunga esperienza operativa non assumono secondo la Corte una rilevanza tale da legittimare la mancata attuazione degli obblighi in capo al datore di lavoro circa la formazione in materia di sicurezza. 
 

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26 Ottobre 2022

Se il lavoratore abusa del diritto ai permessi retribuiti

Due recenti sentenze della Cassazione inducono una riflessione sull’abuso di due particolari tipologie di permessi retribuiti.
Si tratta, rispettivamente:
  • della sentenza n. 25290 del 24 agosto 2022 riguardante i permessi previsti dall’art. 33 comma 3 della legge 104/1992 ovvero quelli accordati ai genitori – anche adottivi – per assistere minori con handicap o ai dipendenti pubblici o privati per dare assistenza a persona con disabilità in situazione di gravità (coniuge, parente o affine entro il secondo grado) e che prevedono tre giorni di permesso mensile retribuito 
  • della sentenza n. 26198 del 6 settembre 2022, riferita ai permessi sindacali previsti dall’art. 23 della legge 300/70 per l’espletamento del proprio mandato all’interno della organizzazione sindacale.
 
La natura del permesso e la sua funzione 
In entrambe le sentenze, la Cassazione si è pronunciata valorizzando la natura e la funzione del permesso.
Il permesso utilizzato per dedicarsi ad attività personali in nessun modo vicine o riconducibili alla funzione che giustifica l’assenza dal lavoro – ovvero l’assistenza al familiare disabile nel caso del permesso previsto dalla L.104/1992 e lo svolgimento di attività diversa da quella istituzionale per il permesso sindacale – qualifica la condotta del dipendente in termini di abuso del diritto.
 
Cosa accade se il lavoratore abusa del diritto?
La conseguenza dell’abuso del diritto al godimento dei permessi retribuiti può anche essere il licenziamento. In entrambe le sentenze richiamate la Corte ha infatti dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa disposto per una fruizione indebita dei permessi:
“per pacifica giurisprudenza di questa Corte può costituire giusta causa di licenziamento l’utilizzo, da parte del lavoratore che fruisca di permessi ex lege n. 104 del 1992, in attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso”
e ancora: 
“la qualificazione della condotta del dipendente in termini di abuso del diritto appare coerente con l’accertamento della concreta vicenda, come sopra operato, venendo in rilievo non la mera assenza dal lavoro, ma un comportamento del dipendente connotato da un quid pluris rappresentato dalla utilizzazione del permesso sindacale per finalità diverse da quelle istituzionali”.
 

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4 Ottobre 2022

Licenziamenti nelle piccole imprese: il calcolo dell’indennità di risarcimento

Mentre l’Italia era piegata dal caldo, con la sentenza n. 183 del 22 luglio scorso la Corte di Cassazione ha acceso una rilevante discussione esternando la necessità di una riforma del Jobs Act al suo articolo 9 comma 1, ovvero in ordine alla misura dell’indennità per licenziamento illegittimo quando questo ha luogo in una piccola impresa. La centralità della garanzia di tutele adeguate viene giustificata dalla “connessione con i diritti della persona del lavoratore e per le sue ripercussioni sul sistema economico complessivo”.
 
Cosa ci dice la Consulta sul calcolo dell’indennità?
La questione principale riguarda l’importo. Attualmente, quando un lavoratore di una piccola azienda – ovvero entro i 15 dipendenti – viene licenziato l’indennità risarcitoria prevista è compresa tra le tre e sei mensilità di retribuzione. 
La Corte afferma che continuare a collegare la misura dell’indennità alla sola dimensione dell’azienda non è più attuale perché:
“in un quadro dominato dall’incessante evoluzione della tecnologia e dalla trasformazione dei processi produttivi, al contenuto numero di occupati possono fare riscontro cospicui investimenti in capitali e un consistente volume di affari. Il criterio incentrato sul solo numero degli occupati non risponde, dunque, all’esigenza di non gravare di costi sproporzionati realtà produttive e organizzative che siano effettivamente inidonee a sostenerli”.
 
Perché la Corte invita alla revisione del criterio di quantificazione dell’indennità? 
Perché l’attuale meccanismo di calcolo non considera che “un’indennità costretta entro l’esiguo divario tra un minimo di tre e un massimo di sei mensilità vanifica l’esigenza di adeguarne l’importo alla specificità di ogni singola vicenda”.

 

 

È giusto che piccole e grandi aziende abbiano lo stesso meccanismo in caso di licenziamento illegittimo?
La Consulta ci sta dicendo che se l’indennità nelle piccole aziende non dipendesse dal regime speciale attuale ma fosse equiparata a quella delle grandi realtà con importi legati a un numero di mensilità più ampio – da 6 a 36 – i licenziamenti sarebbero più ponderati anche perché, come la Corte lascia intendere, non necessariamente un’azienda con un esiguo numero di dipendenti genera un piccolo fatturato.
Tuttavia, nel contesto produttivo attuale nel quale il numero dei dipendenti è ancora un parametro significativo e soprattutto in un momento storico difficile per la sopravvivenza di molte realtà, la diversificazione dei regimi sembra ancora conservare un suo significato; basti pensare che, per un singolo licenziamento illegittimo, il calcolo dell’indennità ricompreso tra 6 e 36 mensilità – invece che tra 3 e 6 – potrebbe compromettere la continuazione di molte piccole attività produttive travolgendo l’intera forza lavoro in esse occupata. 
 

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27 Settembre 2022

È legittimo il licenziamento di un lavoratore in seguito a controlli da parte di agenzie investigative durante l’orario di lavoro?

Lo diciamo subito: secondo la recente sentenza della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione – la n.25287 del 24 agosto 2022 – non lo è. Vediamo perché, osservando come questa pronuncia si posiziona rispetto a decisioni e orientamento precedenti sullo stesso punto. 
 
Agosto 2022, cosa dice la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione
La decisione presa circa un mese fa ha riguardato il licenziamento per motivi disciplinari di un dipendente di un istituto bancario che frequentava palestre e supermercati nell’orario di lavoro. Le assenze dalla sede di lavoro erano state documentate attraverso registrazioni effettuate da un’agenzia investigativa. Il punto centrale è che – seppure ammesse – le investigazioni da parte di soggetti terzi chiamati dal datore di lavoro per tutelare la propria posizione, costituiscono un controllo esterno che deve limitarsi all’accertamento di eventuali atti illeciti, non riconducibili al semplice inadempimento delle prestazioni lavorative.
Nel caso esaminato dalla sentenza in commento la Suprema Corte ha quindi ritenuto illegittimo il ricorso all’Agenzia investigativa perché riferito allo svolgimento della prestazione lavorativa. La Corte ha richiamato a questo proposito gli articoli 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori (la legge n.300 del 1970) relativi alla tutela della libertà e dignità del lavoratore.
Si ribadisce dunque che il controllo circa l’adempimento delle prestazioni contrattuali di lavoro da parte dei propri dipendenti può essere esercitato solo dal datore di lavoro. Al contrario, il licenziamento sarebbe stato legittimo qualora il dipendente – durante le assenze dal lavoro documentate dalle registrazioni – avesse compiuto atti illeciti, non il solo andare in palestra o al supermercato. 
 
E prima di questa pronuncia? 
La Sezione Lavoro della Corte d’Appello di Milano con la sentenza 18 ottobre 2021 n. – sul corretto uso dei permessi di lavoro richiesti per la cura di disabili e anziani previsti dalla legge 104 del 1992, aveva già sottolineato come i controlli investigativi da parte di soggetti terzi non potessero riguardare l’adempimento o meno della prestazione lavorativa da parte del dipendente.
Ricordiamo che il controllo sul lavoratore che ha richiesto i permessi della legge 104 è legittimo, rientrando questa ipotesi nel già menzionato articolo 2 della legge n.300 del 1970 che consente di impiegare guardie giurate (impiego esteso alle agenzie investigative) per la tutela del patrimonio aziendale, con il limite previsto dal terzo comma sull’oggetto del controllo ovvero escludendo l’adempimento o meno dell’attività lavorativa.
Anche nel 2018 la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione nella sentenza n.8373 aveva stabilito che il controllo dovesse concentrarsi esclusivamente sull’utilizzo dei permessi, dunque sull’esistenza o meno di validi motivi che giustifichino l’assenza del lavoratore dal luogo di lavoro e non anche sull’adempimento della prestazione lavorativa.
Sul licenziamento come conseguenza di attività di controllo degli investigatori privati la giurisprudenza recente tende dunque a ribadire che esso sia legittimo laddove i controlli svelino e siano finalizzati unicamente alla verifica di comportamenti che possano integrare condotte illecite di diversa natura.  
 

 

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23 Settembre 2021

Come è stato applicato dai giudici l’obbligo di vaccinazione per il personale sanitario?

La vaccinazione contro il Covid 19 è diventata obbligatoria per il personale medico. Siamo andati a vedere come questa disposizione è stata interpretata finora nelle aule e quali criteri sono stati applicati.

 
Il RIFERIMENTO NORMATIVO è l’art. 4 del D.L. 44/2021 convertito dalla legge 76/2021.
 
CHI RIGUARDA. Gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie, para farmacie e negli studi professionali hanno l’obbligo di vaccinarsi.

 

COSA DICE L’ART.4?
La norma ha disegnato un attento iter per individuare correttamente coloro che non siano vaccinati.
In questi casi si procede con l’invito ad eseguire la vaccinazione e, qualora persista inadempimento, si arriva all’adozione di un provvedimento di sospensione dalla prestazione lavorativa.
 
COSA È AVVENUTO?  I giudici hanno dovuto giudicare la legittimità dei provvedimenti di sospensione dall’attività lavorativa adottati da alcuni datori di lavoro, gestori di RSA o strutture analoghe, PRIMA dell’emissione dell’art. 4 o prima della definizione del procedimento disciplinato da questa norma.
Tutte le Ordinanze emesse sino ad oggi dai Tribunali hanno dichiarato legittimi i provvedimenti di sospensione dal servizio e dalla retribuzione del lavoratore che decide di non vaccinarsi contro il Covid-19.
 
I CASI
Tribunale di Roma 28.07.2021
Tribunale di Modena 23.07.2021
Tribunale di Bergamo 16.07.2021
Tribunale di Verona 24.05.2021 e 16.06.2021
 
I PRINCIPI ESPRESSI NELLE ORDINANZE
Nella comparazione delle tutele, l’interesse prevalente è quello della salute collettiva e dei pazienti.
Il rifiuto della somministrazione, non giustificato da cause di esenzione e da specifiche condizioni cliniche, costituisce impedimento di carattere oggettivo all’espletamento della prestazione lavorativa.
È un dovere del datore di lavoro/gestore delle strutture sanitarie adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei dipendenti (art. 2087 c.c.) e la salute dei pazienti.
 

 I datori di lavoro devono agire sempre con estrema cautela e prudenza. 

Tutela dei diritti alla riservatezza dei lavoratori.

Rispetto dei principi dettati dalla normativa in materia di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro con il coinvolgimento del medico competente.

 

 

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